Procedimiento destitucion administrador comunidad vecinos
Definición jurídica de despido procedente
La Comisión de Trabajo Justo no se pondrá en el lugar del empresario y determinará lo que la Comisión haría si estuviera en la posición del empresario[2] La cuestión que la Comisión debe abordar es si hubo una razón válida para el despido[3].
No se trata de determinar si el empresario creía razonablemente, tras una investigación suficiente, que el empleado era culpable de la conducta[4], sino de determinar si la conducta se produjo sobre la base de las pruebas de que dispone[5].
El Reglamento 1.07 del Trabajo Justo define las faltas graves[11] como las conductas dolosas o deliberadas incompatibles con la continuación del contrato de trabajo[12], así como las conductas que supongan un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de una persona o para la reputación, la viabilidad o la rentabilidad de la empresa[13].
Las faltas graves incluyen el robo, el fraude, la agresión, el acoso sexual, la intoxicación en el trabajo y la negativa a cumplir instrucciones legales y razonables acordes con el contrato de trabajo[14].
Procedimiento de despido de un trabajador
Siempre que sea posible, el proceso de acción correctiva debe ser una colaboración positiva entre el supervisor y el empleado para lograr la mejora necesaria en lugar de una acción punitiva contra el empleado.
El personal profesional es empleado "a voluntad" y no está cubierto por este proceso de acción correctiva progresiva. Los nombramientos del personal profesional pueden modificarse o rescindirse por cualquier motivo que no discrimine ilegalmente al empleado ni infrinja la política pública. Incluso sin los pasos progresivos requeridos, los buenos principios de gestión del rendimiento fomentan una retroalimentación y documentación oportunas y adecuadas. Póngase en contacto con su asesor de RR.HH. cuando considere la adopción de medidas correctivas para el personal profesional.
Los empleados clasificados que aún se encuentren en periodo de prueba no están cubiertos por el proceso de acción correctiva progresiva. Póngase en contacto con su asesor de RR.HH. en caso de problemas de rendimiento del personal en periodo de prueba que no se resuelvan mediante asesoramiento y orientación.
Por ejemplo, la notificación de una conducta inaceptable puede realizarse haciendo que los empleados conozcan las normas de comportamiento o rendimiento publicadas (como una política de la Universidad o un procedimiento departamental) o a través de asesoramiento o entrenamiento previo en relación con ese comportamiento.
Motivos de despido procedente
Durham Technical Community College proporciona a los supervisores y empleados una herramienta justa, clara y útil para corregir y mejorar los problemas de rendimiento, incluyendo un proceso para ayudar a los supervisores en el manejo de casos de conducta personal inaceptable. Cualquier acción disciplinaria tomada de acuerdo con esta política debe ser por causa justa bajo al menos una de las dos bases siguientes: (1) disciplina impuesta basada en un desempeño laboral insatisfactorio, incluyendo ineficiencia grave, o (2) disciplina impuesta basada en conducta personal inaceptable.
El Consejo Estatal de Colegios Comunitarios (SBCC) requiere que el Consejo de Administración de cada colegio establezca políticas y procedimientos relacionados con las acciones disciplinarias de los empleados. La política de Acciones Disciplinarias, Suspensión y Terminación de Empleo de Durham Tech establece procesos justos, razonables y equitativos para abordar las preocupaciones relacionadas con el desempeño individual de los empleados, el comportamiento y / o violaciones de las políticas de la universidad, procedimientos o normas de conducta profesional.
Definición jurídica de despido procedente e improcedente
El despido de un trabajador se produce cuando:Algunas de las razones más comunes para el despido son la mala conducta, la incapacidad para hacer el trabajo y el despido.Despedir a los empleados es a veces necesario; sin embargo, puede ser costoso y también puede afectar a la moral de los empleados en general y potencialmente dañar a la empresa. Sólo debe considerarse cuando hayan fracasado otras opciones más positivas para mejorar el rendimiento.Cuando no puedan evitarse los despidos, es esencial cumplir los procedimientos propios de la empresa, así como la legislación y los códigos de prácticas pertinentes.La suspensión y/o el despido pueden tener un impacto perjudicial significativo en cualquier persona. Debe disponerse de apoyo inmediato y continuo para salvaguardar su salud y bienestar.
Por lo general, los empresarios deben seguir al menos tres fases (aunque un procedimiento adecuado suele ser más complejo). Por ejemplo:Todas las decisiones a lo largo del proceso sobre la suspensión y las sanciones disciplinarias deben ser tomadas por más de una persona para ayudar a garantizar la imparcialidad.El empresario debe asegurarse de que todas las comunicaciones, en cualquier formato, sean oportunas, exhaustivas, inequívocas, sensibles y compasivas.Mantener la dignidad de las personas y salvaguardar su salud y bienestarLa preocupación por la salud y el bienestar de las personas implicadas en un procedimiento disciplinario debe ser una prioridad en todas las etapas.